Prospera MundiRatgeber · Arbeitsverhältnis
Kündigung eines Arbeitnehmers: was das kroatische Recht vom Arbeitgeber verlangt
Kündigungen scheitern häufig, weil das Verfahren und die schriftliche Begründung die Entscheidung nicht tragen. In einem Rechtsstreit über eine Kündigung durch den Arbeitgeber trägt nach kroatischem Recht der Arbeitgeber die Beweislast für den gerechtfertigten Grund.
Wählen Sie den Rechtsgrund, bevor Sie das Schreiben aufsetzen
Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber beruht auf betrieblichen Gründen, auf persönlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers oder auf schuldhaftem Verhalten. Eine außerordentliche Kündigung erfordert einen besonders schweren Pflichtverstoß oder eine andere besonders wichtige Tatsache, die eine Fortsetzung unmöglich macht. „Passt nicht ins Team“ ist keine gesetzliche Kategorie; der tatsächliche Sachverhalt muss einem der Rechtsgründe entsprechen und ihn belegen.
Das Verfahren ist Teil der Wirksamkeit
- Vor einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung sind in der Regel eine schriftliche Abmahnung und die Möglichkeit zur Stellungnahme erforderlich.
- Besteht ein Betriebsrat, muss er vor der Entscheidung angehört werden. Besteht keiner, kann der Gewerkschaftsvertreter seine gesetzliche Rolle wahrnehmen.
- Für einige geschützte Arbeitnehmer ist eine vorherige Zustimmung erforderlich.
- Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, begründet sein und ordnungsgemäß zugestellt werden.
Das Kroatische Arbeitsgesetz (Zakon o radu) sieht keinen allgemeinen Verfall jeder Abmahnung nach einem Jahr vor und schreibt keinen förmlichen „Leistungsverbesserungsplan“ als allgemeine Voraussetzung vor. Beides kann als Beweismittel oder interne Regel nützlich sein, sollte aber nicht als gesetzliche Anforderung dargestellt werden.
Kündigungsfrist und Abfindung sind getrennte Berechnungen
Die Mindestkündigungsfrist hängt von der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit ab, mit Sonderregeln, darunter eine verkürzte Frist bei verhaltensbedingter Kündigung. Ein Arbeitnehmer, der während der Kündigungsfrist von der Arbeit freigestellt wird, behält die Entgeltfortzahlung und seine Rechte aus dem Arbeitsverhältnis. Nicht genommener Jahresurlaub wird bei Beendigung abgegolten.
Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch entsteht in der Regel nach zwei Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit und ist in den gesetzlich genannten Fällen ausgeschlossen, darunter bei verhaltensbedingter Kündigung. Das Minimum beträgt für jedes vollendete Jahr ein Drittel des durchschnittlichen Monatsgehalts der vorangegangenen drei Monate, begrenzt durch die gesetzliche Obergrenze, sofern keine günstigere Regel gilt.
Krankheit ist für sich kein Kündigungsgrund
Eine vorübergehende Abwesenheit wegen Krankheit oder Verletzung ist kein gerechtfertigter Kündigungsgrund. Arbeitsunfall, Berufskrankheit, Schwangerschaft und bestimmte Elternrechte genießen zusätzlichen Schutz. Der Verdacht auf Missbrauch der Arbeitsunfähigkeit ist eine eigene Rechtsfrage und macht die Krankheit selbst nicht zum Kündigungsgrund.
Wiederholter dokumentierter Pflichtverstoß
Ein Arbeitnehmer wiederholt nach einer schriftlichen Abmahnung denselben Pflichtverstoß und erhält Gelegenheit zur Stellungnahme. Der Arbeitgeber braucht dennoch eine konkrete, begründete Entscheidung und gegebenenfalls die vorgeschriebene Anhörung; die Abmahnung allein schließt das Verfahren nicht ab.
Die Stelle fällt tatsächlich weg
Eine Umstrukturierung beseitigt einen Arbeitsplatz, statt die Person unter einer neuen Bezeichnung zu ersetzen. Der Arbeitgeber dokumentiert den organisatorischen Grund und wendet die Regeln zu Kündigungsfrist und Abfindung an, die an die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers anknüpfen.
Ein vages Kündigungsschreiben
Das Schreiben stellt lediglich fest, die Leistung sei „unbefriedigend“ gewesen, und enthält keine konkreten Tatsachen. Selbst wenn die Geschäftsführung echte Bedenken hatte, erschwert eine allgemeine Begründung den Nachweis des gerechtfertigten Grundes.
Häufige Fragen
Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund beweisen?
Ja. In einem Rechtsstreit über eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung trägt der Arbeitgeber die Beweislast für den gerechtfertigten Grund.
Wie lange bleibt eine schriftliche Abmahnung wirksam?
Das Kroatische Arbeitsgesetz schreibt keine allgemeine feste Verfallsfrist vor. Eine in der Praxis angewandte Frist muss sich aus den maßgeblichen Regeln und dem Sachverhalt ergeben, nicht aus einer erfundenen gesetzlichen Frist.
Muss ich einen Leistungsverbesserungsplan durchführen?
Das Kroatische Arbeitsgesetz begründet keine allgemeine Pflicht zu einem förmlichen Leistungsverbesserungsplan (PIP). Belege zur Leistung und eine faire Gelegenheit zur Stellungnahme können für die rechtliche Beurteilung dennoch von Bedeutung sein.
Darf ich einem Arbeitnehmer während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kündigen?
Eine vorübergehende Abwesenheit wegen Krankheit ist für sich kein gerechtfertigter Grund. Besonderer Schutz gilt bei Arbeitsunfähigkeit infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit.
Was, wenn ich die Anhörung des Betriebsrats auslasse?
Wo eine Anhörung vorgeschrieben ist, ist eine Entscheidung, die unter Verletzung dieser Pflicht getroffen wird, nichtig. Zuerst müssen die zuständige Vertretung und die gesetzliche Stellungnahmefrist bestimmt werden.
Wann ist eine Abfindung fällig, und wie wird sie berechnet?
Der Anspruch folgt in der Regel der gesetzlichen Voraussetzung der Betriebszugehörigkeit und schließt die vorgeschriebenen Fälle aus. Das Minimum richtet sich nach den vollendeten Jahren und dem vorherigen Durchschnittsgehalt, begrenzt durch die gesetzliche Obergrenze, sofern keine günstigere Regel gilt.
Wie viel der Abfindung ist steuerfrei?
Die Kroatische Einkommensteuerverordnung (Pravilnik o porezu na dohodak) legt unterschiedliche Koeffizienten und Kategorien fest statt eines einheitlichen Euro-Betrags. Der Beendigungsgrund und die vollendete Betriebszugehörigkeit bestimmen die Obergrenze.
Ist eine einvernehmliche Beendigung immer für beide Seiten besser?
Nein. Sie kann die Ansprüche auf Arbeitslosengeld und die steuerliche Behandlung von Zahlungen verändern, sodass sich die Folgen von denen einer Kündigung durch den Arbeitgeber unterscheiden.
Darf ich einen vom Arbeitnehmer verursachten Schaden vom Gehalt abziehen?
Nicht einseitig. Eine Aufrechnung gegen das Gehalt erfordert die nachträgliche Zustimmung des Arbeitnehmers oder eine andere rechtmäßige Vollstreckungsgrundlage, und die Haftung selbst muss zuerst festgestellt werden.
Darf ich nach einer betriebsbedingten Kündigung jemand anderen einstellen?
Nicht sofort für dieselbe Arbeit, ohne zuvor das gesetzliche Vorrecht des früheren Arbeitnehmers während der Schutzfrist zu beachten.
Geprüfte primäre Rechtsquellen
Geprüfte Primärquellen öffnen (4)
Die Links öffnen die primären Rechtstexte, die bei der maschinellen Prüfung dieses Ratgebers verwendet wurden.
- Kroatisches Arbeitsgesetz (Zakon o radu)Art. 115 Abs. 1 Nr. 1
- Kroatische Einkommensteuerverordnung (Pravilnik o porezu na dohodak)Art. 7 Abs. 2, lfd. Nr. 15
- Kroatisches Arbeitsmarktgesetz (Zakon o tržištu rada)Art. 48 Nr. 2; Art. 49
- Kroatisches Schuldrechtsgesetz (Zakon o obveznim odnosima)Art. 279; Art. 284
Stand: 30. Juli 2026. Dieser Ratgeber ist eine allgemeine Information und keine steuerliche oder rechtliche Beratung für einen konkreten Fall. Kroatische Vorschriften und Jahresbeträge können sich ändern; das Datum oben ist Teil der Information.
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